De rechter stelt vast dat het concurrentiebeding rechtsgeldig is. Dan stelt hij vast dat de beoogde nieuwe werkgever inderdaad een directe concurrent is. Vervolgens vindt een belangenafweging plaats. Tegenover het belang van de werkgever, die zijn bedrijf wil beschermen, staat het recht van de werknemer om zich vrij te kunnen bewegen op de arbeidsmarkt, een hoger inkomen te verwerven en zijn positie te verbeteren.
Het belang van de werkgever hierbij is dat de werknemer door zijn arbeidskeuze niet een situatie bewerkstelligt waarbij sprake is van oneerlijke concurrentie. Dat is het geval als de werknemer door de kennis van de werkwijze, de klanten en de overige bedrijfsgeheimen van de werkgever zichzelf (of zijn nieuwe werkgever) een positie verschaft waarbij sprake is van ongerechtvaardigd voordeel in het concurrerend handelen.
Daarbij gaat het om kennis en/of vaardigheden waarvan voorkomen moet worden dat de voormalig werknemer zijn vorige werkgever daarmee rechtstreeks concurrentie zou kunnen aandoen en daarmee zichzelf of een derde (de nieuwe werkgever) een ongerechtvaardigde voorsprong in concurrerend handelen zou kunnen bezorgen. De werkgever moet hebben bewerkstelligd dat werknemer deze kennis en/of vaardigheden heeft verworven.
In deze zaak kan werkgever dit laatste niet aannemelijk maken. De monteur heeft geen bedrijfsspecifieke kennis opgebouwd of cursussen gehad. Zijn waarde ligt vooral in zijn eigen handigheid. En dat wordt niet beschermd door het concurrentiebeding. Bovendien is een concurrentiebeding van 5 jaar, zeker voor deze functie, onacceptabel lang. Kortom, de monteur mag van de rechter bij de concurrent aan de slag.
Tip: U kunt een werknemer niet altijd aan een concurrentiebeding houden, ook al is het rechtsgeldig tot stand gekomen. Omdat de werknemer weg en verder wil, ligt het procesrisico vooral bij hem. Maar het gaat om een afweging van belangen.
